Incub’action : équilibre des temps de vie, on y travaille !

En 2022, la mission sociale Groupe a été sollicitée par 598 collaboratrices et 232 collaborateurs de la Caisse des Dépôts autour des enjeux d’équilibre des temps de vie.

Le réseau Alter Egales a souhaité porter,  au sein de l’Établissement public, une démarche d’écoute des collaboratrices et collaborateurs pour identifier les besoins et les actions qui favorisent l’équilibre des temps de vie. L’objectif : contribuer au prochain plan de progrès QVT 2024 –2026 de la direction des ressources humaines en identifiant des solutions concrètes.

Émilie Muelle, co-pilote de cette démarche, témoigne : « Le co-pilotage de cette Incub’action est, pour moi, une opportunité rare ; celle de pouvoir concilier regard personnel et professionnel. J’ai la conviction qu’au-delà des dispositifs mis en place pour faciliter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, il n’en demeure pas moins fragile et souvent remis en cause, au gré de certains moments de vie forts. Bien qu’appuyée par une ligne managériale bienveillante et surtout exemplaire en la matière (mon manager revenant lui-même de son congé paternité à mon retour), la reprise à la suite de mon congé maternité a été difficile. La réflexion portée par l’Incub’action a permis de recueillir des retours d’expérience de collaborateurs du Groupe, mais aussi de professionnels RH issus d’environnements très différents ».

Parmi les 31 volontaires de cette Incub’action, on note un panel de collaboratrices et collaborateurs du Groupe, eux-mêmes parents, proches aidants, cadre, séniors, juniors, mais également des acteurs des ressources humaines. 

Dans un cadre a-hiérarchique et bienveillant, ils ont soulevé des questions et partagé des constats. Au total, ce sont 14h d’ateliers qui ont été conduits.

« Être membre du réseau Alter Egales, c’est appartenir à un élan, un mouvement vers le partage, l’échange, le soutien, l’innovation. En tant que responsable de projets qualité de vie au travail, le quotidien de travail des collaboratrices et des collaborateurs, la conciliation des différents temps de vie…est au cœur de nos préoccupations. Avoir l’eu l’opportunité cette année de participer à l’Incub’action avec une double casquette, c’est avoir eu l’opportunité de se mettre pleinement au service des collaboratrices et collaborateurs pour écouter et recueillir, au plus près de leur réalité quotidienne de travail, leurs ressentis, leurs préoccupations, leurs idées…dans un espace de partage confidentiel et bienveillant, où la parole se libère. En 2 mots, une coopération puissante, au service de toutes et de tous ! » note Anne-Laure Genty, responsable projets QVCT au sein de la direction des ressources humaines.

Parce que contrairement aux idées reçues, la question de l’équilibre des temps de vie ne concerne pas que les femmes, nombreux sont les collaborateurs à avoir participé à cette Incub’action.

« J’ai été ravi de m’impliquer sur ce sujet qui me semble essentiel de nos jours. L’équilibre vie-pro/vie-privée est un élément clé dans la motivation, l’épanouissement et donc dans la productivité des collaborateurs. Un collaborateur heureux est un collaborateur efficace ! Lorsque que ce sujet est pris au sérieux par une organisation, il permet de valoriser la marque employeur dans un contexte de forte concurrence pour attirer les meilleurs profils. J’espère donc que les propositions pourront être mises en place et portées par l’ensemble de la gouvernance de notre institution. » souligne Arnaud Gohier, collaborateur au sein de la direction des ressources humaines.

Des facteurs culturels - de l’ordre de l’invisible (croyances, codes, biais, stéréotypes) - ont un impact sur notre rapport au travail, à la santé, à la place de chacune et de chacun dans l’entreprise.

« Cette démarche a permis d’ouvrir une réflexion holistique sur l’évolution des pratiques professionnelles. En France, productivité et présentéisme ont tendance à se confondre. Chacun a pu s’exprimer dans un cadre libre, assez atypique, en s’appuyant sur des retours du terrain et en prenant davantage en compte, à quel point un changement culturel devait être impulsé. » souligne Émilie Muelle.

Prendre connaissance de ces restitutions, c’est se donner les moyens de comprendre ce qu’il est juste de questionner en faveur de l’égalité professionnelle et de l’inclusion, vecteurs de :

• Solidarité => résilience dans les équipes

• Cohésion => collectifs engagés

• Santé physique et psychique => efficacité opérationnelle

« En intégrant le groupe de travail Incub’action et son comité de pilotage, j’ai participé à une expérience collective riche, par le partage des parcours professionnels des participants au sein du Groupe et les échanges sur les enjeux liés à l’équilibre des temps de vie.  Au-delà de ma propre expérience personnelle, j’ai contribué aux travaux de ce collectif en apportant des éléments de contexte sur les analyses, avis et rapports institutionnels sur le monde du travail dont les mutations en cours et à venir sont très prégnantes, mon poste actuel à la direction des politiques sociales (DPS) étant tourné vers les enjeux des parcours professionnels et leurs évolutions [1]» explique Marie-Laure Dycke-Mauchet, membre du comité de pilotage en charge de définir les contours du sujet.

Vous souhaitez découvrir les résultats de l'Incub'action ? Écrivez à Alter Egales.

Équilibre des temps de vie : stop aux idées reçues !

L’entreprise encourage l’accélération de carrière au moment de la trentaine, et à environ 45-50 ans quand il s’agit de gravir des échelons supérieurs. Moments de la vie au cours desquels les collaboratrices et collaborateurs peuvent être concernés par les sujets de parentalité et plus généralement d’aidance.

Or les occupations relatives au « CARE » continuent d’être majoritairement assumées par les femmes qui gèrent deux journées en une. C’est pourquoi le monde du travail doit faire de la question de l’équilibre des temps de vie une priorité dans le cadre de leurs actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Or nous sommes confrontés à 3 systèmes de croyance qu’il convient de déconstruire.

1. Premier système de croyance : présentéisme et productivité sont étroitement liés

Dans l’inconscient collectif, ceux qui sont les plus visibles sont les plus travailleurs, les plus endurants, les plus fiables. 

On sait pourtant que la productivité est nettement renforcée par un juste équilibre des temps de vie. On travaille tous mieux quand on a le sentiment de maîtriser, de gérer, et le télétravail a apporté des gains importants en ce sens (de temps, d’énergie, de santé, en évitant les transports et en étant moins sollicités, donc plus productifs, en profitant de la pause méridienne pour faire du sport…).

Cependant on a réussi à reproduire le schéma du présentéisme en télétravail. On appelle cela le présentéisme digital. La peur du soupçon de désengagement lié au télétravail fait courir le risque d’un manager contrôlant et d’un collaborateur sur-connecté. 

La culture du présentéisme accroit donc la tentation de vouloir tout contrôler alors que l’autonomie et la responsabilisation sont la clé de l’engagement.

2. Deuxième système de croyances à bousculer : l’idée que la vulnérabilité ne peut pas concerner tout un chacun

Celles et ceux qui prennent les décisions ne sont pas malades, n’ont pas d’enfants, ne sont pas aidant ? Cet apriori alimente l’idée qu’il faut être un sur-homme ou une sur-femme dans le contexte professionnel, que les femmes sont plus sujettes à la vulnérabilité (maternité, aidance…) tandis que les hommes sont protégés par le modèle traditionnel de virilité qui ne laisse apparaître aucune faille.

Or les hommes sont de plus en plus nombreux à être fatigués de cette injonction sociale et réclament le droit à la vulnérabilité. Notamment celui d’être présents pour leurs enfants.

En levant le tabou de la vulnérabilité, on réorientera le rôle modèle du leader vers des qualités certes techniques, mais aussi humaines : ni féminines, ni masculines. 

3. Troisième système de croyances à mettre en discussion : le management comme passage obligé pour progresser professionnellement

Par nature, cette logique favorise la compétition et écarte une partie de la population des parcours de réussite… Tout simplement parce qu’il y a plus de personnes à manager que de places de managers à occuper. 

Résultat : arrivent à des positions de managers des personnes qui veulent réussir même si elles n’ont pas envie de manager, tandis que des personnes qui en ont le potentiel ne deviennent pas managers.

Ce modèle est d’autant plus défavorable aux femmes que, parmi les critères qui comptent dans cette compétition, il y a la capacité à se mettre en visibilité et à montrer qu’on est à 100 % tout le temps.

Or, on sait que le temps partiel (80 %), est disqualifiant alors que les femmes ont le sentiment de devoir atteindre les mêmes objectifs qu’à 100 %, et que les hommes ne se saisissent pas du 80 % par peur d’être socialement dévalorisés.

Cela conduit à des syndromes d’épuisement : wonder parent, bonne élève, ne pas oser renoncer/ prioriser… 

Ces constats ont pour conséquences trois principaux phénomènes qui doivent nous alerter : 

1. Les femmes quittent les postes à responsabilité, ou n’osent pas se positionner sur des mobilités

2. Les jeunes générations ne se projettent pas dans ce modèle de réussite, remettant en cause leur projection et fidélisation

3. Les seniors n’ayant pas atteint un certain niveau hiérarchique sont dépriorisés de la gestion de carrière

Forts de ces enseignements, il apparait indispensable de remettre le management au centre du besoin des organisations et non au centre des modèles de carrière.

« L’équilibre des temps de vie est une préoccupation au cœur de la DRH, avec des dispositifs existants et une volonté de les améliorer au fil du temps, mais c’est aussi l’affaire de tous. L’équilibre entre la sphère privée et professionnelle est sans doute une recherche différente selon les individus et leurs moments de vie. Les écarts entre les discours et la réalité doivent se réduire, quel que soit son statut. Cela prendra du temps, mais je suis persuadée que des actions comme celle-ci peuvent contribuer à des prises de conscience dans toutes les strates managériales. » conclut Émilie Muelle.

Membres du Copil Incub’action : Claire Abbamonte (CDC/Banque des Territoires), Morgane Bardolle (CDC/RH), Emma Bounigue-Anfray (SCET), Marie-Laure Dycke-Mauchet (CDC/DPS), Selda Gloanec (CDC/Banque des Territoires), Arnaud Gohier (CDC/DRH), Christophe Gouardo (CDC/DFIN), Edouard Grimbert (SFIL), Aude Meyer (CDC/DAJCD), Lauriane Perrigault (CDC/Banque des Territoires), Soucithra Rollin (CDC/Banque des Territoires), Charlotte Spielrein-Mauduit (CDC/DAJCD) et Aurore Manach (Alter Egales).