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peu de caste réalisée par le réseau de mixité

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et dépôts

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la chanson que j'ai choisie est celle de savons qui s'appelle

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cette chanson est un peu naïve

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par le fond on traduit de façon euh extrêmement intéressante

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le fait que nous ne mesurons pas

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l'emprise que peut avoir la notion de compétition sur notre cerveau

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et le poids que représente cette logique de la de la compétition dans tous nos choix et dans toutes nos nos interactions

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quand on y réfléchit nous sommes conditionnés par des logiques de compétition depuis notre naissance

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il suffit de d'entendre des parents parler de leurs enfants pour voir à quel point ce qu'il dit c'est l'âge à partir duquel ils ont été propres auxquels ils ont dormi et auxquels ils ont

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ils ont commencé à parler et puis après vous avez évidemment la compétition dans le sport la compétition à l'école

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notamment un

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système prenant qui euh qui évalue les enfants d'une classe avec pour chaque interrogation la note la meilleure la moins bonne que la moyenne

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puis ensuite l'entreprise évidemment reproduit cette logique de compétition perpétuelle

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cette chanson est intéressante parce que même si elle est extrêmement naïve elle traduit le fait que

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il y a aucune autre solution que de fonctionner ensemble

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que la compétition est mécaniquement

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une impasse car elle nous met en conflit donc elle ne nous permet pas de résoudre des problèmes collectivement

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synthèse

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aujourd'hui la coopération euh elle est présente dans toutes les entreprises parce que ces dernières ont compris qu'elles

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représentaient une nécessité absolue qui est quasi darwinienne

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pour deux raisons

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la première c'est que les décisions d'entreprise sont

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de plus en plus c'est-à-dire que

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se met à travailler sur les relations horizontales et pas uniquement sur les relations verticales

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relation verticale c'est d'une part ce qui montre comment une information pas de la base pour remonter au management ou à la direction

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surtout depuis des décennies on travaille sur le descendant

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managées comment descendre des conseillers etc

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aujourd'hui la coopération

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est intéressant parce qu'elle envisage la question du collectif comment à plusieurs on devient plus intelligent que quand on décide seul

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dans cette coopération elle devient effectivement une nécessité

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la deuxième raison c'est que la coopération est une des clés majeures de ce qu'est l'inclusion c'est-à-dire la capacité à l'entreprise d'inclure toutes les diversité et de faire en sorte que tout le monde puisse être pris en compte dans ses opinions et dans son identité

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on voit bien que plus l'entreprise est traversée par de la diversité la coopération elle devient intéressante parce que coopérer quand on est pareil

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ça crée plutôt du conformisme alors que coopérer quand on est câblé de façon différente représente effectivement une richesse

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le problème c'est que cette coopération ne suffit pas de la décider

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c'est ce qui s'est passé dans beaucoup d'entreprises d'un seul coup on a décidé qu'il fallait

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coopérer on vient de le voir nous sommes très câblés plutôt par des raisonnements de compétition

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donc la coopération ça s'apprend

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il ne suffit pas de la décider il faut accompagner les salariés et les managers

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pour coopérer

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afin d'éviter les billets

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représentait une corporation managées au bas la compagnie

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c'est bien l'objet de

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sujets qui nous intéressent aujourd'hui

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coopérer c'est pas uniquement mettre des gens dans une salle et puis attendre

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par magie une forme d'intelligence collective puisse émerger parce qu'ils vont débattre parce qu'ils vont faire apparaître des arguments nous

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il peut y avoir toutes sortes de billets collectifs qui s'installent et qui vont faire que finalement

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un groupe peut finir par

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prendre une décision erronée et parfois dont les conséquences seront bien plus graves ou bien plus importantes que quand on prend une décision

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parce que si on coopère ment

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bien on peut s'enfoncer mutuellement on peut rentrer par exemple dans des logiques de conformisme

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comme on

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a décidé par on a l'impression que en fait on a confronté aux opinions

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donc on est encore plus sûr de soi quand on est un collectif qui décide que quand on est un individu

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donc on comprend que plus la décision prix le billet collectif est important

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plus on peut se retrouver avec des solutions qui sont néfastes

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pour l'entreprise donc il faut apprendre à coopérer et non pas uniquement le décider si on veut éviter des

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exemples assez simples

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premier c'est ce qu'on appelle le biais de paresse sociale

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c'est ce qui peut se passer quand les gens sont invités à travailler en même temps

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au même endroit ou à faire la même chose mais sans être

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accompagnés

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ce qui se passe dans cet endroit c'est qu'on rentre quasi immédiatement et de façon

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consciente dans des logiques de

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compétition

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si je mets deux personnes dans

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beaucoup d'expérience de psychologie sociale elles ont montré qui font la même chose en même temps même si on leur dit pas qu'ils sont en compétition ils se mettent automatiquement

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en rivalité parce que c'est comme ça qu'ils ont été cadets

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donc on comprend que la paresse sociale est un phénomène qui qui fait que si des gens sont amenés à travailler ensemble mais qu'il y a aucune identification de l'effort individuel chacun va niveler vers le bas son effort par rapport aux autres si tout le monde fait la même chose se retrouver avec un gros qui devient beaucoup moi

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que si les gens vont

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travailler seuls

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donc on comprend que à la différence de la collaboration la coopération doit être davantage que la somme des compétences

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si on veut produire ce qu'on appelle de l'intelligence collective

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il faut absolument que il y ait un enrichissement mutuel qui est une ouverture à l'autre et qu'on comprend que effectivement

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la récompense doit être au niveau du collectif mais aussi au niveau de l'individu

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puis l'autre exemple c'est celui du conformisme

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conformisme sait ce qui se passe pour qu'on se retrouve minoritaire au sein d'un groupe

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par exemple parce qu'on a une opinion en

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rupture par rapport à ce qui est partagé d'habitude là c'est très compliqué de résister à la pression de la majorité parce que notre est aussi câblé de cette façon là

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cette illusion que la quantité fait loi on a toujours l'impression que quand beaucoup de gens pensent

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la même chose c'est que forcément ils doivent avoir raison car c'est difficile d'envisager une majorité

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inversement quand on a une personne qui est seule à défendre face à un groupe majoritaire

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au risque de se dire que cette opinion n'est pas

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et

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on comprend comment cette pression du groupe

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amené

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à prendre des décisions fausses ou en tout cas ignorer une opinion qui serait

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minoritaire ou qui serait même radicale

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parce qu'on aura le sentiment qu'elle ne peut pas être

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en conclusion pour coopérer de façon intelligente il faut mettre la coopération au coeur de trois systèmes d'entreprise d'abord au coeur du recrutement

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on veut que les gens

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puisse être en capacité de coopérer il faut recruter sur cette compétence en coopérant ensuite

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évidemment la formation c'est à dire qu'il faut apprendre

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coopérer si on veut que ça fonctionne et enfin aussi sur l'évaluation qu'aujourd'hui les entreprises sont capables d'évaluer leurs managers sur la capacité à coopérer de façon descendante avec les membres de l'équipe et à faire coopérer l'équipe

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ses passions

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et pourtant c'est une

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nécessité absolue

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chiffre que je vous propose c'est soixante cinq pourcent

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soixante cinq pour cent c'est la part des sujets qui dans l'expérience la plus célèbre de la psychologie sociale qui a été proposée par un américain qui s'appelle stan hemings graham

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soixante-cinq pour cent des sujets ont obéi à l'ordre que

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graham leur a donné qui était un ordre barbare qui consistait à attribuer des chocs électriques à une personne qui ne leur avait absolument rien fait simplement parce que

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graham incarnait une autorité respectée

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c'était un scientifique qui a utilisé les symboles de la science de la blouse blanche du savoy pour donner un ordre à une personne qui était euh

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qui était qui avait répondu

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une annonce dans les journaux donc il n'avait pas de dérèglement psychologique particulier et pourtant cette normalité a amené soixante cinq pourcent de gens à obéir à un ordre barbare

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et ce qui se passe dans une entreprise quand on est face à un manager un peu autocrate qui ne sait pas

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coopérer qui ne sait pas déléguer ou qui ne sait pas entendre une opinion différente

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de la sienne ben au risque d'avoir comme ça ce phénomène d'obéissance qui nuit évidemment à l'intelligence collective

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une citation

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pour ce qui est de la citation je vous propose celle d'henry ford

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qui a dit se réunir est un début

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rester ensemble est un progrès travailler ensemble est une réussite

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j'aime bien cette france parce qu'elle

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elle enfonce le clou de ce qu'on se dit depuis tout à l'heure c'est-à-dire cette idée qu'il ne suffit pas de juxtapose et des gens

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pour considérer que il constitue un collectif

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collective ça n'est pas une juxtaposition d'intelligence juxtaposition d'idées une juxtaposition de personnalités

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c'est la capacité à un enrichissement mutuel et en fait

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au fait que l'on puisse

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créer quelque chose de nouveau à partir d'un matériau individuel

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un groupe qui est qui sait est coopérer un groupe de quatre personnes qui sait coopérer ne va pas produire quatre cents pour cent de

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ce que pourrait faire chacun ou plutôt cinq cents ou six cents pourcent

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qu'on appelle l'intelligence collective

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métaphore

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va rester sur la question que je conformisme à imaginer que vous soyez dans une réunion ou puis que vous deviez donner votre avis après ça aux personnes qui défendent par exemple un candidat pour pour un poste

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cinq personnes avant vous ont considéré que cette personne était euh

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parfait pour le poste et puis vous euh ben vous avez l'impression que ce candidat n'est pas forcément le bon

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ça sera très difficile de résister au

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conformisme il y a quelques exemples qui nous montrent que c'est possible mais en général quand on est comme ça dans un collectif

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l'envie de se sentir appartenir au groupe va l'emporter par rapport à l'envie d'être

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cohérent avec sa propre opinion individuelle

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imaginer quand on est quand on occupe un statut avec un pouvoir faible quand on est un stagiaire quand on vient d'arriver dans l'entreprise

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on a un diplôme qui n'est pas à la hauteur de

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celui de ses collègues alors là le billet conformisme on sera encore

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important poser la question est-ce que dans ce genre de situation vous seriez capable de résister et d'exprimer votre opinion individuelle et combien de temps vous pourriez le faire si cette situation se reproduiront

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bien que

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pas plus par simplicité ou par euh besoin de se sentir appartenir au collectif vous seriez tenté de renoncer à une opinion individuelle voire de la rationaliser vous autopersuasion en fait les pontons

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voilà une question à se poser à chaque fois qu'on est dans ce genre de  situation

Un podcast réalisé par le réseau Mixité du groupe Caisse des Dépôts Alter Ego walks.

Et oui, nous venons d'entendre Roxanne par le groupe The Police.

Est ce que c'est parce qu'il y a une police du complexe d'imposture ?

Non, non, non, rassurez vous, rien de tel.Non, C'est une petite allusion à Roxanne, vous savez, l'une des héroïnes de la célèbre pièce d'Edmond Rostand, Cyrano de Bergerac.Parce qu'en fait c'est une pièce qui nous parle précisément de ce qu'est le complexe d'imposture.Souvenez vous de l'intrigue nous avons deux hommes.Cyrano de Bergerac d'une part, Christian d'autre part, qui sont tous deux amoureux de la belle Roxane et voudraient plaire à la belle Roxane. Le problème, c'est que Cyrano pense qu'il est trop laid, pas assez beau, pas assez séduisant, pas assez attirant, pas assez jeune, pas assez glamour on dirait aujourd'hui, pour plaire à Roxane. Et puis Christian lui a dit Bogoss, dans le film de Jean-Paul Rappeneau, c'est Vincent Perez, jeune, qui l'incarne et c'est vraiment un beau gosse.Mais il doute de son intelligence, de son talent, de sa capacité à plaire par son esprit. Quand il se rend compte de ça, les deux hommes vont faire une sorte de pacte. Et ce pacte, c'est que Cyrano, qui a un certain talent de plume, va écrire de sublimes lettres d'amour pour Roxane. Et il y met tout le cœur qui est le sien pour cela.Mais elles vont être déclamés,dites sous le balcon de Roxane par le beau Christian.Et donc Roxane aura le beau et l'intelligent.Dans deux personnes,une qui a quelque part l'esprit et l'autre l'enveloppe corporelle.

On a au moins deux impostures un Cyrano qui se fait passer avec son esprit pour quelqu'un de beau, un Christian qui se fait passer avec sa beauté pour quelqu'un de malin. Mais est ce qu'on n'aurait pas une troisième imposture qui serait aussi Roxane, une imposture sans le vouloir ? Roxane. Finalement, est ce qu'elle n'a pas projeté malgré elle, inconsciemment, involontairement, l'idée que pour être aimé d'elle et toi avoir le droit de l'aimer, et bien il faudrait être plus que plus que plus à la hauteur. Mais peut être qu'en fait, au fond d'elle même, dans son cœur, Roxane, elle n'aspire pas à ce qu'on corresponde complètement à l'idée que l'on se fait d'une dame de cette époque et de ses envies, de ses besoins, mais qu'elle a envie aussi d'être aimée pour elle même et non pas pour ce que la société dicte de ce qu'une jeune femme doit aimer de beauté du corps, de beauté de l'esprit, de rang social, etc.

Voilà Cyrano de Bergerac et quelque part, la pièce qui nous indique le plus d'éléments à comprendre dans la notion de complexe d'imposture en synthèse. Bon, le complexe d'imposture, au delà de Cyrano de Bergerac, c'est un phénomène psychologique qui est mis en évidence par les psychologues Klinz et MS. Concrètement, c'est un sentiment d'illégitimité qui procède à la fois d'une estime de soi qui est déstabilisée et d'une confiance vis à vis de l'environnement qui est altérée. Alors pour ce qui est de l'estime de soi déstabilisée, c'est tout simplement qu'on ne se sent pas à la hauteur.On ne se sent pas suffisamment bien pour être job, pour une relation, pour une situation. On se dit qu'on est pas la bonne personne.En fait, on voudrait être mieux que soi. Ou plutôt soi en mieux. Un soi en plus grand, en plus fort, en plus compétent, en plus sûr de soi aussi. Alors on va avoir deux types de réflexe soit réflexe de sous posture on a envie de se faire tout petit, petit petit, de se faire oublier. Et dans la sous posture, on va aussi se dire il faut que je travaille, il faut que je cravache, il faut que j'en fasse plus, toujours plus, Il faut que je me relise, il faut que je perfectionne. Bref, on devient volontiers perfectionniste.

On préfère encore ne rien montrer de ce que l'on sait faire plutôt que de montrer une version que l'on estime pas soi même à la hauteur de ce qui nous paraît attendu.  Mais on peut aussi. Quand on a une estime de soi déstabilisée, avoir des réflexes de sur posture comme un petit chaton devant une glace qui se verrait comme un énorme lion, alors là on va se dire je me sens illégitime. Donc on va imposer sa légitimité coûte que coûte, soit en étant autoritaire, soit en réclamant cette légitimité, en réclamant des mandats,en réclamant des fonctions, en voulant un titre ronflant sur sa carte de visite.

En des temps volontiers arrogant ou arrogante.Bref, on en fait des tonnes.L'autre.Bon du complexe, de la posture. C'est une confiance en l'environnement qui est altérée.C'est à dire qu'on ne se sent pas complètement légitime aussi parce qu'on ne se sent pas assez considéré par son entourage.On ne se sent pas à sa place.Vous savez, c'est le sentiment qu'on peut ressentir dans certaines soirées quand on arrive et qu'on est la seule personne à ne pas connaître les autres, à pas comprendre les codes, à pas connaître la musique qu'on passe, à se demander s'il faut manger avec les doigts ou avec la petite fourchette, les petits fours.On ne se sent pas à sa place,on ne se sent pas accueilli, on ne se sent pas inclus.Le complexe d'imposture se travaille donc sur les deux leviers à la fois.Sinon le rehaussement,en tout cas l'équilibre de l'estime de soi, la nécessité d'avoir une estime de soi le plus possible, stable et surtout résiliente.Il est normal que parfois l'estime de soi soit atteinte.Nos échecs, nos difficultés peuvent venir un petit peu grignoter à la fois notre confiance en nous, mais aussi notre certitude sur la valeur que nous avons. Donc là, nous avons besoin de faire preuve de résilience pour restaurer notre noyau narcissique, pour retrouver le sentiment que globalement, avec nos qualités, avec nos défauts, avec nos expériences, avec notre potentiel, etc.On vaut quand même quelque chose, on a une certaine valeur dans l'existence, une certaine valeur sur le marché du travail, certaines valeurs parmi ses amis que globalement on a de la valeur et aussi des valeurs.Ça va mieux en le disant. Et puis on va aussi être à la fois un acteur et un sujet de la confiance envers l'environnement. Alors on l'est en tant que sujet parce que,eh bien, il se trouve que quand on arrive dans cette fameuse soirée où on connaît personne, on subit un peu le fait de connaître personne et de ne pas savoir exactement comment se tenir.Mais on a la possibilité de l'audace.On a la possibilité de faire le petit effort qui nous amène à tout simplement aller vers les autres de façon à gagner notre légitimité, notre sentiment d'être à notre place,qui va se mirer dans le regard des autres et le fait que finalement, ils nous acceptent d'autant mieux qu'ils apprennent à nous connaître.Mais là où on devient plus que sujet, carrément acteur, c'est qu'il ne faut pas oublier que dans un environnement donné, nous sommes toutes et tous co-responsables du sentiment d'inclusion de soi même et de tous les autres.Donc si je veux que dans une soirée mais ça vaut aussi pour un job bien sûr, ça ou pour une réunion,ça vaut pour toutes les situations de l'existence où on est confronté aux autres et où on peut avoir peur des effets de groupe.Et bien on est aussi en responsabilité d'élaborer l'inclusion.En d'autres termes, ce que vous attendez pour vous,quand vous êtes dans des endroits où vous avez peur de ne pas être très bien accueillis et où donc vous aimeriez qu'il y ait des gens pour bien vous accueillir, faites le dans les endroits où il vous semble naturel que vous soyez accueilli, mais où d'autres peuvent se sentir des étrangers, des invités.

Un podcast réalisé par le réseau Mixité du groupe.

Caisse des Dépôts Alter Ego. À la reprise, j'étais à la fois contente de reparler à des adultes, de reprendre une activité intellectuelle, mais je n'avais pas envie de sacrifier toute mon énergie à mon travail en fait. Parce que pour moi, le plus important, c'était devenu quand même mon fils. Et donc, très rapidement, je suis passée au quatre cinquième. Personnellement, j'avais un équilibre. En revanche, professionnellement, clairement, c'était foutu pour moi.

Et donc à un moment donné, j'ai décidé de faire quatre cinquième de ma carrière quand j'en avais trois. Parce que quand on en a trois, c'est déjà énorme. Quand tu avais, toi, ton histoire, ta connaissance de troisième. Je vais faire un quatre cinquième, je vais passer des temps avec eux. On part faire des super activités le mercredi. En fait, je vais devenir le mammouth. J'ai regretté de ne pas vraiment hâte. C'était très bien, mais au bout de deux jours, j'ai dit non, c'est bien, je vous aime, Je vous aime énormément mes enfants, mais moi je suis mieux et je peux mieux me couper de vous si j'ai ma vie à moi. Donc j'ai pris la décision de retourner à temps plein.

C'est hyper important la présence en France, juste l'acte physique d'être là, de partir à 20 h, de se donner à fond, d'être là tous les jours de la semaine.
Et pour l'avoir vécu concrètement, que le premier que j'ai présenté, que j'ai eu, c'était avec un enfant. Et le deuxième on a soit plus un an et deux enfants, c'est pas un enfant, c'est beaucoup plus dur deux enfants. Heureusement que j'étais là.

Il y a une autre chose qui était compliquée pour moi, c'est que je trouvais ça difficile d'être le chef de sa famille et de se sentir un parent quoi, chez soi, tout en étant pas du tout le chef dans son travail et au contraire en étant un peu écrasé et dégradé quel que soit son grade et pressurisés toute la journée.

Et c'était intéressant parce qu'on avait plutôt marqué. J'ai mis à côté j'ai quatre enfants, vraiment. Moi je doutais de moi même des comment est ce que je peux intégrer une entreprise comme Facebook à quatre ans ? Et on me dit Mais Michel, c'est pas ça qu'on est venu vous chercher. Si une femme peut mener une vie de famille avec quatre enfants et une carrière. Mais c'est exactement ça qui ne fera pas Facebook. Et je trouvais ça chouette.

Quand j'étais plus jeune, j'ai eu plus de mal à trouver des femmes auxquelles m'identifier. J'ai croisé beaucoup de femmes. C'était forgé sur le modèle des hommes, des femmes plutôt dures, ultra carriéristes et c'est probablement exigé aussi à leur époque. La solidarité entre les femmes, blablabla, c'est un truc, c'est canon, mais c'est nouveau. Avant, ça n'existait pas vraiment. Tu te faisais des copines de ton âge au dessus, en dessous, ça passait pas les relais et il y avait peu de femmes pour te tendre la main quand tu étais en bas de l'échelle et t'aider à grimper.

Bienvenue sur le mini podcast de l'atelier Alter égale. Je suis Sandrine Brasero, coach professionnel, consultante en égalité professionnelle.

Je suis Myriam Levain, coach parental.

Vous retrouverez ici les essentiels de notre atelier quand la parentalité s'invite au travail. Alors belle écoute. Quand la parentalité s'invite au travail, elle vient questionner nos systèmes de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Vous qui nous écoutez, que vous soyez parent ou non, vous savez que la question de la parentalité renvoie à l'intimité du vécu de chacun et de ses représentations des rôles parentaux. Et celle ci évolue bien sûr en fonction des générations. Vous m'excuserez si je prends comme point de repère mon exemple, c'est simplement pour simplifier ma démonstration. Je suis mère de trois enfants de la génération X et j'ai fait carrière jusqu'à des responsabilités de cadres dirigeantes. La génération de ma grand mère a bataillé pour avoir le droit de travailler. La génération de ma mère a bataillé pour faire carrière. Ma génération a bataillé pour réussir sur tous les plans, au travail et à la maison. La génération de mes filles et de mon fils, car j'espère qu'il prendra sa part. Je pourrais dire La génération de Myriam incarne une nouvelle vision de la parentalité, une vision qui convoque la société, les entreprises et leurs conjoints pour trouver des solutions pour concilier travail et famille, mais cette fois sans sacrifice ni culpabilité, ni pour eux, ni pour leurs enfants

En effet, les jeunes mères d'aujourd'hui ne veulent pas faire vivre à leurs enfants ce qu'elles ont parfois vécu enfant. Elisabeth Badinter dit elle Dans le conflit, la femme est la mère. Contrairement à leur mère toujours pressée qui avait jonglé tant bien que mal entre les exigences professionnelles et familiales, les filles sont sensibles aux nouveaux mots d'ordre. Les enfants d'abord. L'enfant épanoui dont chacun rêve, appelle une mère disponible qui organise sa vie en fonction de lui. Le moi d'abord de la génération des mères a peu à peu laissé la place à l'enfant d'abord proclamée par leur fille. Nous souhaitons vous apporter des informations sociologiques et des clés opérationnelles pour vous aider à mieux concilier votre parentalité et votre vie professionnelle. Nous souhaitons également ouvrir votre réflexion et peut être poser un questionnement qui vous amènera à apporter un nouveau regard sur la place que vous consacrez à votre parentalité ou à votre projet de parentalité. Réflexion que vous poursuivrez bien sûr en toute intimité. Alors la première question que je vais me permettre de vous poser prendra la forme d'une invitation à l'introspection.
Quelle est la place de la parentalité dans votre vie ? Et avant d'y revenir très concrètement, Myriam va nous parler de ce qui se présente aux parents d'aujourd'hui.

On a pu dresser un panorama des défis, injonctions et aspirations de la parentalité d'aujourd'hui. On a enrichi le podcast ici de quelques témoignages extraits du podcast de French Work elle même cette date. Le premier des défis, c'est le désir d'enfant. Aujourd'hui, en France, un enfant sur 30 est conçu grâce à une assistance médicale. Une femme sur dix a déjà fait une fausse couche.

Là, tu vois le désir d'enfant. Il né de l'absence en fait, d'un coup je me dis en fait je ok, je n'étais pas sûr que c'était maintenant, mais en tout cas je suis sûr d'une chose, c'est que ma vie, elle, elle sera pas sans enfant.

Et en fait, à ce moment là, je crois que mon état d'esprit est je suis sereine, mais j'ai envie d'agir parce que j'ai envie d'éviter la spirale entre guillemets, spirale de l'échec où t'arrives pas. Et je me disais si ça se trouve on va peut être faire un an, c'est rien, une fécondation in vitro qui ne va pas marcher du premier coup. Donc en fait, voilà, je voulais vraiment anticiper et prendre les devants. En quoi ça consiste en fait ? Si tu veux, c'est une obligation de faire une prise de sang tous les deux jours. Le matin, il y'a des échographies tous les trois jours à l'autre bout de paris et des piqûres à heure fixe. Donc il y a des matins, je vais avec ma petite glacière au boulot et je mets les piqûres. Tu vois dans le frigo, je me suis retrouvée dans des situations où je mets des dents dans les toilettes de mon entreprise pour à 18 h 30 tu vas faire mon injection. Et puis si jamais dans le métro à un moment donné il y avait chez pas un arrêt de métro un peu trop long, c'est hyper stressant parce que ton truc doit rester au frais, tu vois tes produits.
Donc c'est une logistique hyper fatigante, hyper impliquante.

Doriane aborde également le sujet de la parentalité positive.
J'étais hyper sûr de moi par rapport à ma parentalité. Quand j'étais maman de un seul enfant, j'arrivais super bien à appliquer le dogme de la parentalité positive et j'y croyais vraiment. Tu vois que j'avais tellement le bouquin suivi tellement de conférences que j'étais tellement instruite que je pensais que j'allais réussir en fait, que j'allais réussir le challenge cœur et que malgré la fatigue et tout, je tiendrais parce que c'était ancré en moi maintenant, comme je l'avais été.

La monoparentalité est également un défi qui concerne 25 % des familles. Je vous laisse écouter Sabrina.
Normalement, j'étais censée rentrer dans ce cycle de formation pour valider mes qualifications et prétendre au grade supérieur et à passer aux officiers supérieurs. Malheureusement, le fait que je sois mère de famille est qu'entre temps j'ai divorcé, donc je me suis retrouvée mère célibataire. Me Qu'on m'empêche en fait de passer cette formation puisque ça nécessite eu une absence de la maison pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois au sein d'une année pendant une année scolaire. Donc c'est clairement impossible à mettre en œuvre à mon niveau. N'ayant pas de famille à proximité ou de moyen de garde pour mes enfants. Donc aujourd'hui, je suis obligée entre guillemets de ne sacrifier en partie ma carrière parce que j'ai j'ai des enfants et que je suis seule.

Et c'est sans compter les autres défis que sont l'allaitement au travail, la gestion d'une famille recomposée qui concerne 9 % des familles en France. L'influence des réseaux sociaux qui ajoutent une pression sociale et son lot d'injonctions. Et puis il y a les crises que nous avons pu traverser et que nous traverserons encore, dont la dernière a chamboulé nos rythmes de conciliation. Avec l'arrivée massive du télétravail.

Un podcast réalisé par le réseau Mixité du groupe Caisse des Dépôts altère également. [Musique : Big Flo et Oli - Coup de vieux] Un temps que les moins de 20 ans ne peuvent pas connaître. Je vous parle d'un temps que les moins de vous tous, c'était mieux avant. J'ai le temps pour mes cheveux blancs. J'ai pris un coup de vieux, c'était mieux avant. Remonter le temps.

Pour ce podcast, j'ai choisi la chanson qui s'appelle Coup de vieux et qui est une chanson des deux frères rappeurs Bigflo et Oli, associé au chanteur Julien Doré. Alors j'ai choisi cette chanson parce qu'elle est intéressante. On a d'un côté le c'était mieux avant, on l'entend systématiquement et j'aime bien cette chanson car elle démontre à quel point il peut être parfois difficile de se défaire de son éducation, de ses références, parce qu'elles sont évidemment associées à des émotions associées à des choses qu'on a vécues et surtout associées à du partage. Et le partage, c'est du bien être. Être dans une génération et partager des choses en commun avec les membres de sa génération, c'est une forme de reconnaissance et c'est une forme de bien être. Parce qu'on parle le même langage, parce qu'on a les mêmes codes. Et quoi qu'on dise, le bien être passe plus souvent par la ressemblance que par la dissemblance. Donc c'est intéressant de montrer à quel point, dans chacune des générations, on peut avoir la tentation de penser que c'était mieux avant.

En synthèse.

Le sujet des générations et des relations entre ces générations a pris tout son sens avec l'allongement des carrières. Puisque l'entreprise accueille une étendue d'âge de plus en plus importante, On rentre au même âge dans l'entreprise et on en sort de plus en plus tard, ce qui n'est pas sans poser quelques soucis d'homogénéité sur les process, mais surtout des soucis d'incompréhension ou de difficulté au bien vivre ensemble entre toutes ces générations. Car on le sait très bien, la diversité c'est une richesse, mais c'est évidemment une complexité car le bien être se retrouve plus souvent dans l'entre soi que dans la confrontation à la différence. Dans le même temps, les entreprises sont traversées par des évolutions ou des révolutions qui sont brutales et fortes et qui concernent les générations, au moins sur trois sujets. Le premier, c'est celui du rapport au travail et au temps. Les jeunes générations ne sont pas composées de gens qui ne veulent pas travailler, mais qui ont un rapport à l'entreprise qui est un peu plus défaillant parce que l'école et l'entreprise ne tiennent plus leurs promesses du bonheur par le plein emploi et par le travail. Et deuxièmement, on a une évolution dans le rapport au temps qui est nourrie par des éléments positifs et d'autres qui le sont moins. Mais il va de soi que les 30 5 h, les RTT, toutes ces évolutions dans le rapport au temps de travail et tous les stéréotypes qui sont en train de tomber sur le présentéisme font qu'on a une nouvelle génération qui est extrêmement compétente sur l'équilibre des temps de vie, sur le télétravail et tout sur tous ces sujets.

Ça ne veut pas dire que les autres générations ne sont pas intéressées, mais ils sont un peu moins porte étendard de ces messages. La deuxième révolution, c'est l'hypersensibilité des salariés sur des sujets de diversité et de bien être, de qualité de vie au travail. On voit bien dans toutes les enquêtes encore une fois, notamment portée par les jeunes diplômés et par la génération Y, qu'il y a une attente très forte de lutte contre les discriminations dans les entreprises, c'est à dire une volonté de s'inscrire dans une entreprise qui défend des valeurs fortes du point de vue de la diversité et du bien être. Mais là encore, bien sûr, quand on interroge les plus seniors, ils sont aussi intéressés par ces sujets. Et enfin, la troisième révolution, c'est l'explosion du digital du numérique dans les entreprises qui redistribue totalement les cartes de la communication et de la façon de travailler. Alors on comprend que ces révolutions sont plus faciles à vivre quand on les porte que quand on les subit. Et il va de soi que plus on est jeune, plus on est né avec ces évolutions là.

Le digital en est un parfait exemple et plus on est âgé et et plus on le subit, c'est à dire plus on est obligé de s'adapter à des évolutions qui n'ont pas été portées. Donc on comprend qu'en réalité, les différences entre les générations peuvent davantage s'expliquer en termes de capacité à subir ou à vivre ces évolutions plutôt qu'en différences de personnalité. Bien sûr que la segmentation aujourd'hui, dans ces quatre générations Z, y, X et boomers, elle est extrêmement caricaturale et ne définit en aucun cas des styles de personnalité ou de compétences intellectuelles, mais plutôt une différence dans la capacité à faire face plus ou moins facilement à ces évolutions sociétales. Donc c'est très important de comprendre que pour réconcilier les générations, il faut admettre l'idée qu'elles sont intéressantes pour tout le monde, mais que certaines populations, notamment les plus jeunes, et bien ce sont des gens plus, plus capables de les porter, peut être plus audacieux, et pour lesquels c'est beaucoup plus naturel, par exemple de parler de télétravail que pour d'autres générations. Et donc pour faciliter les relations entre les générations, On n'a jamais rien inventé de mieux que le dialogue qui évidemment dépasse les stéréotypes. Et faire prendre conscience d'un destin commun, faire prendre conscience que tout le monde est intéressé par les mêmes sujets dans l'entreprise.

 En un chiffre.

Le chiffre est assez évident c'est le quatre. Le quatre, c'est, comme on l'a dit tout à l'heure, le nombre de générations que l'on identifie aujourd'hui en entreprise, c'est un chiffre, évidemment. Piégeux. Parce que plus on raisonne en termes de générations et plus on enferme les collaborateurs d'une entreprise dans des catégories qui sont finies et plus on entretient effectivement ces stéréotypes. Donc il vaut mieux réfléchir en termes de perception de ces évolutions plutôt qu'à travers des catégories figées qui tous les quinze ans devraient nous faire changer de comportement ou d'attitude. Une citation Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l'autorité et n ont aucun respect pour l'âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans. Cette phrase est intéressante parce qu'on pourrait l'entendre aujourd'hui. Or, elle a été écrite par Socrate. Et c'est intéressant parce que ça montre à quel point, depuis la nuit des temps, cette question des générations, elle est prégnante parce qu'on a toujours ce prisme de percevoir le monde à travers nos propres codes. Et on a toujours ce fameux sentiment que notre génération a tout inventé et que notre génération est était du coup bien meilleure que celle d'avant. Parce qu'on a su faire changer des choses et en même temps qu'elle est mieux que celle qui arrive. Parce que ceux qui arrivent derrière nous n'ont pas les mêmes références que nous. Donc c'est intéressant de bien comprendre et de bien remettre ça en perspective pour pour bien comprendre qu'on est dans une logique qui ne s'arrête jamais.

Et c'est bien pour ça qu'il faut casser ces stéréotypes si on veut parfaitement pouvoir interagir les uns avec les autres. Une métaphore Voici une histoire ou une image que je raconte quand j'anime des conférences pour bien comprendre ces ces conflits de générations et comment en sortir en entreprise. Imaginez une situation d'une famille qui est un dimanche 12 h en train, en train de déjeuner. Tout va bien. Nous avons autour de la table les deux parents et les deux enfants. Les deux enfants ont onze et 17 ans et à un moment donné, celui qui a onze ans dit demande à ses parents s'il peut aller l'après 12 h même ou au cinéma avec ses amis. Les parents, dans une espèce de bonheur dominical n'y voit pas d'inconvénient et disent Mais bien sûr, mon chéri, tu peux y aller! Et là, vous avez le grand frère ou la grande sœur de 17 ans qui intervient pour dire mais attendez, ce n'est pas tout à fait normal parce que moi, à son âge, je n'avais pas le droit. Donc non, je ne. Je ne veux pas qu'il sorte et je m'oppose à ce qu'il aille au cinéma parce que moi je n'ai pas le droit de le faire. Il n'y a aucune raison pour que lui le fasse.

 Et là, vous voyez les deux parents qui sont mis dans un conflit profond parce que soit ils sont sur une logique d'équité, de traitement et ils disent aux plus jeunes Ecoute, ton grand frère a raison, il n'a pas eu le droit donc ben non, tu ne vas pas au cinéma. Et là, vous mettez évidemment le petit frère ou la petite sœur en guerre absolue contre ses parents et contre et contre l'aîné. Soit vous êtes plutôt sur une posture d'évolution et vous dites oui mais les temps ont changé. Et puis ce n'est pas parce que toi tu n'as pas eu le droit, ce n'est pas parce qu'on a fait une erreur qu'on doit la reproduire avec ton petit frère ou ta petite sœur. Et donc vous autorisez le plus jeune à sortir. Et là, c'est évidemment l'adolescent que vous mettez en guerre absolue avec les autres membres de la famille. Alors cette anecdote était intéressante parce qu'elle montre comment on peut mal réagir face à des évolutions sociétales en entreprise. Si vous prenez le congé de paternité depuis deux ans, il a changé. On est encore des progrès à faire par rapport à certains pays en Europe. Mais on voit bien comment l'allongement du congé paternité fait que, à un moment donné, quand la loi est votée, eh bien, il y a les pères qui ont eu leurs enfants un an plus tôt et qui ont eu leurs onze jours, et puis d'autres qui l'ont eu un an plus tard et qui ont eu leurs 28 jours.

Mais vous voyez bien qu'accorder les 28 jours ne fait pas remonter dans le temps celui qui a eu onze jours. Et donc, si je reprends mon anecdote, la bonne attitude de l'adolescent, celui qui a 17 ans, ce ne serait pas de s'opposer à son petit frère ou à ses parents, ce serait plutôt de dire vous êtes des parents progressistes et bravo, Moi je n'ai pas eu le droit, mais je me rends compte que vous avez évolué puisque vous autorisez mon cher petit frère à sortir alors que moi je ne pouvais pas. Et d'ailleurs j'en profiterai bien pour vous demander d'aller en discothèque samedi samedi prochain au lieu de rentrer en conflit avec les plus jeunes. Parce qu'on peut avoir accumulé une forme de frustration ou parce qu'on n'a pas eu les mêmes avantages en entreprise, ne changera rien à l'histoire, ne vous permettra pas de remonter 20 ans en arrière pour avoir des avantages que les plus jeunes ont pu avoir, par exemple avec le télétravail ou par exemple avec l'équilibre des temps de vie. En revanche, surfer sur l'audace des plus jeunes qui eux ont été câblés avec des modèles éducatifs qui ne sont pas les mêmes, qui ne sont pas des rebelles mais qui sont justes, qui se sont juste un peu plus que dans les anciennes générations autorisées à contester l'autorité autorisée à revendiquer, autoriser à demander, surfer sur cette audace là pour que ça profite à tout le monde et que ça profite à toutes les générations.

Voilà une façon d'envisager de les relations entre les générations. Alors pour terminer ce podcast et finir sur une note positive, voici quatre clés qu'on peut proposer aux entreprises pour favoriser les relations entre les générations. La première clé, c'est celle de la tolérance. C'est à dire que, comme pour tous les autres, de critères de diversité pour interagir de fSpeaker2: açon sereine des relations entre les gens, il ne faut pas appliquer son propre prisme au même titre que ce serait vrai pour l'origine ethnique, la religion ou le genre. C'est totalement vrai pour les générations. Je ne suis pas dans ma génération détenteur d'un savoir ou d'un modèle parfait. Et si j'essaie d'expliquer le comportement de quelqu'un d'un âge différent du mien avec mon propre prisme, alors je risque de me tromper. La tolérance, c'est accepter l'idée que chacun est construit dans une génération, dans une dans une culture, dans un conditionnement social particulier et qu'il faut essayer d'entendre le comportement de l'autre dans sa génération. La deuxième clé, c'est celle du compromis. L'entreprise inclusive, c'est un intervalle à l'intérieur duquel tout le monde doit se retrouver, avec un compromis entre l'acceptation des unicité et des différences de chacun.

Et dans le même temps, un partage nécessaire d'une culture en commun. Et donc c'est à l'intérieur de cet intervalle qu'on peut accepter de la diversité, mais avec des bornes qui sont posées, c'est à dire avec des comportements qui ne seraient pas admis eu égard aux codes d'une génération ou d'une autre. La troisième clé, c'est celle du partage. Encore une fois, pour lutter contre les stéréotypes et pour faciliter les relations entre les générations. Le mieux, c'est de se mélanger, se parler, de se confronter et donc de. L'entreprise doit créer des lieux ou des moments dans lesquels les générations peuvent se rencontrer. Probablement d'ailleurs au delà des silos professionnels dans lesquels ils sont inscrits. Parce qu'il y a. C'est par la rencontre qu'on arrivera à la réconciliation entre toutes les générations. Et puis enfin, la dernière clé, c'est probablement de faire un travail sur l'inclusion de toutes les générations. On sait que l'entreprise focalise ses efforts sur l'intégration des plus jeunes et sur le maintien dans l'emploi des plus seniors. Et puis, il y a, comme on l'a vu entre les deux, la génération X qui est un peu oubliée. Donc il faut travailler aussi sur cette génération X de façon à ce que personne ne se sentent exclus et qu'on puisse travailler sur toutes les générations, quelles qu'elles soient.

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peu de caste réalisée par le réseau de mixité des

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et dépôts

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bonjour à toutes bonjour à tous

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extrait de cette chanson hits ok du groupe imaging bregenz nous rappelle qu'en temps de crise

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tout est difficile

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nous avons toujours le choix notre posture

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photo disons du mot

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en ukraine

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du koweït crise énergétique et économique avec une inflation inédite depuis quarante ans crise des institutions

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futures défaite du psg comme chaque année au printemps dans la course de ligue des champions

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tout nous incite

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ne pas avoir le moral

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pourtant

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pourtant

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en bonne posture

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le choix de baisser les bras

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noirs ou décidé de mettre des lunettes roses plutôt que de lunettes noires suit frédéric rémy et

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concepteur du programme rebelle images

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de plusieurs livres d'hommage mottet développement personnel et coach de coach sportif professionnel

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vous propose de me suivre sur le chemin de l'optimisme en tentant de répondre à une question

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comment développer son optimisme en temps de crise

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optimiste c'est une compétence sociale qui se développe qui se travaille comme un muscles

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peut s'entraîner pour développer son corps peut s'entraîner pour développer ses compétences

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peut aussi s'entraîner pour développer son état d'esprit et sa façon de voir le

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spot casse je répondrai à trois questions

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est-ce qu'un optimiste

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se comporte un optimiste

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par quoi commencer

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parti

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comment développer son optimisme en temps de crise

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pour répondre à cette question

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question

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question qu'est ce que l'optimisme

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est une question comment se comporte un optimiste troisième question

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commencer

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les origines de l'optimisme

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sachez que c'est un mot récent un mot un mot récent qui date du

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huitième siècle employé par les pères jésuites en mille sept cents trente sept

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en fin de compte l'optimiste c'est un néologisme qui dit dérivé du latin optimisme

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c'est à dire qui sert à qualifier quelque chose de très bon d'excellent

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est une perception un sentiment

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nous sommes à la fois optimistes

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pessimiste

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optimiste aujourd'hui c'est

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traits de caractère de personnalité un état de conscience qui permet d'envisager l'avenir comme une réalité désirable

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malgré les difficultés c'est clairement une vision du monde

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mais pas uniquement

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l'optimisme aujourd'hui c'est une façon d'agir sur les

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trois dimensions la dimension cognitive c'est-à-dire chercher des informations positives regardez ces forces

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de dimension une dimension

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c'est à dire faire confiance

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mais entre guillemets les petites victoires eh oui mais voir réussir les autres

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troisième dimension comportementale

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c'est-à-dire persévérer

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testé risqué

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laissons de côté les concepts passons maintenant au concret

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deuxième question

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comment concrètement se comporte un optimiste

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trop ton optimiste ça fait trois choses la première c'est qu'il fait des pari positifs sur l'avenir

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vous connaissez l'optimiste parce que c'est quelqu'un qui dans le doute préfère tenter plutôt que de s'abstenir

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points-clés

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hagi

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optimiste c'est quelqu'un qui essaye toujours une fois de plus que les autres il finit presque toujours par gagner parce qu'il est le dernier à se décourager enfin

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point clé il l'accepte son pessimisme

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qui lui évite d'être dans le déni de la réalité et de se transformer en nier

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que vous connaissez le concept les origines de l'optimisme

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maintenant que vous savez comment se comporte un optimiste

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par quoi commencer

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par quoi commencer

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par une histoire

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vous connaissez certainement l'aventurier sud-africain mike horn

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mike horn cet aventurier

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qui voyage dans des conditions extrêmes difficiles pôle nord pôle sud

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il y a quelques années une journaliste de radio france suppose la question mais pourquoi par goût pour une énième expédition

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quelques secondes de réflexion maicon répond trente milles

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s'arrête là la journaliste et surprise trente milles interroge-t-elle

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trente min répond mike horn c'est le nombre de jours qu'un homme en occident passe en moyenne sur terre je suis sûr que en ce moment où vous êtes en train de faire un rapide calcul pour savoir où situer sur cette échelle de trente jours

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et la morale de cette histoire premières recommandations concrètes

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vivez l'instant présent

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comme le rappelait nietzsche

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ce qu'il advient ce qui libère de toute attente

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la douleur du passé sortir et soyez moins anxieux du futur

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point d'effort c'

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est autre chose c'est à dire qu'il en faudrait pas beaucoup plus pour que ça devienne un point fort

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le point faible

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laisser tomber

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ne serait jamais un cador un optimiste ne consacre jamais du temps à améliorer ses points faibles

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rien n'est pas fait dans les plans

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restés disponibles face à l'inattendu

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notre pays la france la france c'est un paradis habité par des pessimistes

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faudrait être optimiste de volonté

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pessimiste de chemin

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formulé de façon plus trivial

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va le faire mais ça va pas être facile

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une métaphore

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connaissez-vous la série tv ted lasso

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couronné de nombreux prix cette série raconte l'histoire de ted

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coach de foot américain

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débarque en angleterre ne connaît rien aux règles du foot européen

7:24
a pour mission d'entraîner une équipe de première ligue anglaise en difficulté

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le personnage principaux traverse une crise existentielle

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à la suite d'une défaite injuste alors qu'il est en plein divorce

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est dit à ses joueurs

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il y a pire qu'être triste

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triste et seul

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soyons tristes ensemble

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être optimiste

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est aussi accepté sa tristesse pour repartir

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vers l' avant

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