Journée mondiale contre l'homophobie, la transphobie et la biphobie : témoignages engagés !

GRTgaz et la SFIL font de la diversité un rouage essentiel de leur développement à travers une politique RH résolument engagée. Le Collectif LGBT+ & allié.e.s de GRTgaz et Antonio Martin Alvarez de la SFIL nous apportent leurs témoignages.

Comment est née l'idée d'agir pour l'inclusion des personnes LGBT+ dans vos environnements professionnels ?

Collectif LGBT+ & allié.e.s : Entre 2018 et 2020, ce sont deux actions distinctes qui ont scellé les premières briques de l’action concrète au sein de GRTgaz sur un sujet omniprésent dans la société depuis de nombreuses années déjà. La première action est née dans les équipes RH en charge de la diversité avec l’implication majeure d’une alternante qui a fait de l’inclusion des salariés LGBT+ un sujet de mémoire d’école pour la préparation d’un master RH et qui a permis d’aboutir à la signature par GRTgaz de la charte de l’Autre Cercle en tant que 82ème signataire en avril 2018. La seconde initiative est celle d’un salarié LGBT+ qui a proposé au Responsable Diversité d’intervenir à l’occasion d’un évènement salariés par un témoignage personnel sur sa propre expérience autour de la visibilité en milieu professionnel.

Antonio Martin Alvarez : Personnellement, j’ai découvert la question de l’inclusion en travaillant dans une entreprise américaine, où ce sujet était abordé depuis quelques temps déjà. Le siège américain a proposé à un moment de créer des initiatives locales pour chaque thématique de diversité, et je me suis porté volontaire pour parler des sujets LGBT+ en France. Lors de la première réunion, nous avons fait un tour de table où chacun.e a pu parler de son expérience d’inclusion, et je me suis rendu qu’il y avait encore beaucoup à faire pour la population LGBT+ au travail. Ces témoignages démontraient qu’il s’agit d’un sujet qui va évidemment au-delà de la vie privée de chacun.e et qui a un clair impact sur la qualité de vie au travail de la/du collaboratrice.teur, et cela m’a permis de me rendre compte de mon propre vécu et de comment j’ai dû cacher une partie de ma vie personnelle au travail pendant certaines années.

Pourquoi former un réseau ? Comment s'est déroulée sa création ?

Collectif LGBT+ & allié.e.s : La création de notre Collectif LGBT+ & allié.e.s en 2020 en a été une suite logique aux deux initiatives précédemment citées et que nous avons d’ailleurs pu annoncer dès le témoignage initial.

Ainsi, ce trio (alternante recrutée en CDI, salarié désormais devenu rôle modèle LGBT+ de l’Autre Cercle et le Responsable Diversité) ont cocréé notre collectif. La communication formelle (intranet, évènement à l’occasion de la journée mondiale de lutte contre les LGBTphobies…) et informelle (réseau social d’entreprise) a permis de faire connaitre ce collectif et d’accueillir progressivement des membres.

Antonio Martin Alvarez : L’idée de créer un réseau est venue de discussions avec des collaborateurs.trice.s, qui sentaient qu’ils avaient besoin d’exprimer sur le sujet de manière particulière par rapport aux autres diversités dont le discours était plus présent dans la communication de l’entreprise (notamment la question de l’égalité femme/homme ou le handicap). Le fait d’en parler à des forums non dédiés à cela (comme un petit-déjeuner avec la DG) a permis de susciter de l’intérêt et faire venir des personnes intéressées. En termes de création, nous ne sommes qu’à l’idéation mais cela se fait en dialogue constant avec l’entreprise et les RH – cela permet aussi de faciliter la communication au sein de l’entreprise et atteindre plus de collaborateur.trice.s.

Avez-vous pu déjà observer des effets positifs à la suite de cette initiative ? Quel accueil avez-vous reçu au sein de vos structures respectives ?

Collectif LGBT+ & allié.e.s : Oui, des effets positifs ont été constatés très rapidement. La présence de notre Directeur Général dès le premier évènement de témoignage a également permis une prise de conscience et mobilisation au plus haut niveau de l’entreprise. Plusieurs membres du Collectif ont exprimé des sentiments très positifs et un apport en termes de bien-être significatif au travail et même parfois très émouvant « un collectif accueillant où se sentir soi-même » ou encore « ne plus faire le caméléon chaque lundi matin pour parler de son week-end et de son compagnon ».

Nous sommes convaincu.e.s de l’intérêt de notre collectif sur l’ouverture et la sensibilisation des salarié.e.s de GRTgaz sur l’inclusion des salariés LGBT+ ou la question de leur visibilité.

Parmi les allié.e.s dont le rôle est essentiel dans notre action, ce sont également de nombreux parents d’enfants LGBT+ qui nous ont rejoint en tant qu’allié.e.s et ayant également leurs propres expérience en la matière.

Antonio Martin Alvarez : Il encore trop tôt pour observer des effets chez SFIL. Toutefois, mon expérience passée m’a permis de voir qu’au moins cela permettait d’ouvrir les yeux sur des questions méconnues pour beaucoup, et ainsi commencer à déconstruire des stéréotypes. Des collègues se rendent compte qu’ils avaient partagé des moments avec des personnes LGBTQ+ sans même le savoir, et que rien n’avait changé ! désormais, cela donne de la visibilité aux besoins de la communauté d’exprimer leurs besoins d’égalité.

(Re)découvrez le podcast d’Alter Égales « Agir contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre ».

Aujourd’hui, plus de 85 % des Français·es considèrent que l’homosexualité est une sexualité comme les autres contre une minorité dans les années 70. Or cette perception positive, doublée d’une évolution des droits pour les personnes LGBT+, ne se retrouve pas dans le monde du travail, lui-même encadré par la loi et des règles.

Une solution : s’engager davantage, dans la formation et la sensibilisation notamment des dirigeants, managers, et de l’ensemble du personnel à la prise de conscience des préjugés et de leur préjudice sur la performance de l’organisation et des individus.

Cécile Lambert, coach professionnelle certifiée dans le développement du leadership des managers, nous partage également son expérience et ses conseils.

Cécile Lambert : Dans ma précédente entreprise, l’idée était venue d’une collaboratrice, qui, lors d’un leadership meeting, a osé lever la main et questionner l’équipe dirigeante sur ce qu’ils comptaient faire pour l’inclusion des LGBT+ dans l’entreprise. Un grand merci à elle ! Ensuite, c’est la conjonction de l’écoute des dirigeants qui ont réellement entendu le message et décidé d’agir, ainsi que des bonnes volontés de certains collaborateurs qui ont souhaité aider à avancer. J’ai fait partie de ces collaborateurs, étant moi-même LGBT+, et ayant une longue expérience associative dans la lutte contre les discriminations. J’avais aussi cofondé en 2017 le réseau féminin de l’entreprise, qui avait produit de formidables résultats, j’étais donc doublement motivée. Dans la période de gestation de l’idée, j’ai beaucoup accompagné l’entreprise vers une meilleure connaissance des enjeux liés à la visibilité des LGBT+, via des conférences, des lectures. Nous avons notamment assisté au baromètre sur l’inclusion des LGBT+ de l’Autre Cercle (association française leader pour l’inclusion et la gestion de la diversité LGBT+ au travail), qui a donné beaucoup d’infos et de conseils. J’ai cette intime conviction que la diversité fait la richesse d’une équipe, et que cette diversité ne se cantonne pas aux diversités visibles comme homme ou femme ou les couleurs de peau. C’est aussi toutes les diversités invisibles comme l’orientation sexuelle ou même la diversité des opinions. En tant que manager, pour favoriser la diversité dans son équipe, il est important de donner des signes explicites d’ouverture d’esprit aux différences. Les personnes LGBT+ ont majoritairement connu des situations de rejet à cause de leur orientation sexuelle ou leur identité de genre, et ne prendront peut-être pas le risque d’en parler ouvertement sans avoir l’assurance que cela sera bien reçu. J’ai moi-même longtemps caché mon homosexualité, jusqu’à ce que j’aie fait mes preuves en termes de carrière et eu l’assurance d’avoir la confiance de mes collègues.

De mon expérience la formation d’un réseau prend du temps et nécessite un peu de maturité. Cela peut venir dans un second temps après avoir lancé des premières actions et sondé les réactions de l’entreprise. Un réseau d’entreprise est fait par et pour les collaborateurs et en ce sens il est unique, spécifique à chaque entreprise. Il marchera s’il correspond à la culture de l’entreprise et aux valeurs des collaborateurs. Il marchera également s’il y a des collaborateurs engagés qui le font tourner en animant la communauté. Je pense que la bonne façon est d’aller explorer les réseaux d’autres entreprises pour prendre de l’inspiration puis créer le sien à son image. Dans ma précédente entreprise, les premières actions en faveur de l’inclusion des LGBT+ ont eu lieu en 2020, et l’ERG (Enterprise Resource Group) vient tout juste d’être lancé (mai 2023). Dans l’intervalle, de nombreuses actions ont été entreprises comme la signature de la charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle, la création d’un comité D&I, la mise en place de relais D&I dans nos différentes zones géographiques, la revue des politiques internes, l’organisation d’événements de réflexion et de partages lors des « semaines de la diversité et inclusion », le lancement de campagnes de sensibilisation, des réflexions dédiés à certains sujets comme la transphobie.

Au moment de lancer ces actions, il est primordial de se préparer à recevoir tout type de réaction. Le sujet de l’inclusion les LGBT+ peut générer des réactions extrêmement négatives, c’est quelque chose que j’ai vu dans plusieurs entreprises : des commentaires incendiaires sur les posts LinkedIn, par exemple. Les témoignages en ce sens sont nombreux. Des experts de la diversité peuvent informer sur les arguments qui pourraient être avancés et amener à réfléchir sur les réponses que l’entreprise souhaite donner : « pourquoi en parlez-vous, c’est de l’ordre de la vie privée, cela n’a pas sa place dans l’entreprise, etc ». Dans ma précédente entreprise, lorsque nous avons lancé la première conférence sur l’inclusion des LGBT+ …. un nombre incroyable de participants de l’entreprise est venu assister à la conférence, et nous avons reçu un grand nombre de messages de soutien ! Les dirigeants ont été très clairs à ce sujet : c’est la tolérance zéro pour toute discrimination des LGBT+ dans cette entreprise. Il faut des messages forts de l’équipe dirigeante pour aligner tout le monde sur les valeurs de l’entreprise. Au final, ces moments d’échanges autour des sujets diversité et inclusion, ce sont des événements à la fois sérieux et conviviaux pour les employés, des moments de cohésion interne où les collaborateurs de tous départements se retrouvent pour échanger des points de vue. Ces moments sont importants dans la vie de l’entreprise. Cela permet aussi de mettre des employés à l’honneur, ceux qui ont œuvré pour la diversité et l’inclusion, de leur apporter de la reconnaissance sur leurs initiatives, ce qui est un grand moteur d’engagement. Et enfin cela permet de networker. Personnellement j’ai rencontré un grand nombre de nouvelles personnes, dans l’entreprise comme à l’extérieur, des personnes avec qui je suis toujours en contact aujourd’hui.