Un podcast réalisé par le réseau Mixité du groupe Caisse des Dépôts altère également. [Musique : Big Flo et Oli - Coup de vieux] Un temps que les moins de 20 ans ne peuvent pas connaître. Je vous parle d'un temps que les moins de vous tous, c'était mieux avant. J'ai le temps pour mes cheveux blancs. J'ai pris un coup de vieux, c'était mieux avant. Remonter le temps.
Pour ce podcast, j'ai choisi la chanson qui s'appelle Coup de vieux et qui est une chanson des deux frères rappeurs Bigflo et Oli, associé au chanteur Julien Doré. Alors j'ai choisi cette chanson parce qu'elle est intéressante. On a d'un côté le c'était mieux avant, on l'entend systématiquement et j'aime bien cette chanson car elle démontre à quel point il peut être parfois difficile de se défaire de son éducation, de ses références, parce qu'elles sont évidemment associées à des émotions associées à des choses qu'on a vécues et surtout associées à du partage. Et le partage, c'est du bien être. Être dans une génération et partager des choses en commun avec les membres de sa génération, c'est une forme de reconnaissance et c'est une forme de bien être. Parce qu'on parle le même langage, parce qu'on a les mêmes codes. Et quoi qu'on dise, le bien être passe plus souvent par la ressemblance que par la dissemblance. Donc c'est intéressant de montrer à quel point, dans chacune des générations, on peut avoir la tentation de penser que c'était mieux avant.
En synthèse.
Le sujet des générations et des relations entre ces générations a pris tout son sens avec l'allongement des carrières. Puisque l'entreprise accueille une étendue d'âge de plus en plus importante, On rentre au même âge dans l'entreprise et on en sort de plus en plus tard, ce qui n'est pas sans poser quelques soucis d'homogénéité sur les process, mais surtout des soucis d'incompréhension ou de difficulté au bien vivre ensemble entre toutes ces générations. Car on le sait très bien, la diversité c'est une richesse, mais c'est évidemment une complexité car le bien être se retrouve plus souvent dans l'entre soi que dans la confrontation à la différence. Dans le même temps, les entreprises sont traversées par des évolutions ou des révolutions qui sont brutales et fortes et qui concernent les générations, au moins sur trois sujets. Le premier, c'est celui du rapport au travail et au temps. Les jeunes générations ne sont pas composées de gens qui ne veulent pas travailler, mais qui ont un rapport à l'entreprise qui est un peu plus défaillant parce que l'école et l'entreprise ne tiennent plus leurs promesses du bonheur par le plein emploi et par le travail. Et deuxièmement, on a une évolution dans le rapport au temps qui est nourrie par des éléments positifs et d'autres qui le sont moins. Mais il va de soi que les 30 5 h, les RTT, toutes ces évolutions dans le rapport au temps de travail et tous les stéréotypes qui sont en train de tomber sur le présentéisme font qu'on a une nouvelle génération qui est extrêmement compétente sur l'équilibre des temps de vie, sur le télétravail et tout sur tous ces sujets.
Ça ne veut pas dire que les autres générations ne sont pas intéressées, mais ils sont un peu moins porte étendard de ces messages. La deuxième révolution, c'est l'hypersensibilité des salariés sur des sujets de diversité et de bien être, de qualité de vie au travail. On voit bien dans toutes les enquêtes encore une fois, notamment portée par les jeunes diplômés et par la génération Y, qu'il y a une attente très forte de lutte contre les discriminations dans les entreprises, c'est à dire une volonté de s'inscrire dans une entreprise qui défend des valeurs fortes du point de vue de la diversité et du bien être. Mais là encore, bien sûr, quand on interroge les plus seniors, ils sont aussi intéressés par ces sujets. Et enfin, la troisième révolution, c'est l'explosion du digital du numérique dans les entreprises qui redistribue totalement les cartes de la communication et de la façon de travailler. Alors on comprend que ces révolutions sont plus faciles à vivre quand on les porte que quand on les subit. Et il va de soi que plus on est jeune, plus on est né avec ces évolutions là.
Le digital en est un parfait exemple et plus on est âgé et et plus on le subit, c'est à dire plus on est obligé de s'adapter à des évolutions qui n'ont pas été portées. Donc on comprend qu'en réalité, les différences entre les générations peuvent davantage s'expliquer en termes de capacité à subir ou à vivre ces évolutions plutôt qu'en différences de personnalité. Bien sûr que la segmentation aujourd'hui, dans ces quatre générations Z, y, X et boomers, elle est extrêmement caricaturale et ne définit en aucun cas des styles de personnalité ou de compétences intellectuelles, mais plutôt une différence dans la capacité à faire face plus ou moins facilement à ces évolutions sociétales. Donc c'est très important de comprendre que pour réconcilier les générations, il faut admettre l'idée qu'elles sont intéressantes pour tout le monde, mais que certaines populations, notamment les plus jeunes, et bien ce sont des gens plus, plus capables de les porter, peut être plus audacieux, et pour lesquels c'est beaucoup plus naturel, par exemple de parler de télétravail que pour d'autres générations. Et donc pour faciliter les relations entre les générations, On n'a jamais rien inventé de mieux que le dialogue qui évidemment dépasse les stéréotypes. Et faire prendre conscience d'un destin commun, faire prendre conscience que tout le monde est intéressé par les mêmes sujets dans l'entreprise.
En un chiffre.
Le chiffre est assez évident c'est le quatre. Le quatre, c'est, comme on l'a dit tout à l'heure, le nombre de générations que l'on identifie aujourd'hui en entreprise, c'est un chiffre, évidemment. Piégeux. Parce que plus on raisonne en termes de générations et plus on enferme les collaborateurs d'une entreprise dans des catégories qui sont finies et plus on entretient effectivement ces stéréotypes. Donc il vaut mieux réfléchir en termes de perception de ces évolutions plutôt qu'à travers des catégories figées qui tous les quinze ans devraient nous faire changer de comportement ou d'attitude. Une citation Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l'autorité et n ont aucun respect pour l'âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans. Cette phrase est intéressante parce qu'on pourrait l'entendre aujourd'hui. Or, elle a été écrite par Socrate. Et c'est intéressant parce que ça montre à quel point, depuis la nuit des temps, cette question des générations, elle est prégnante parce qu'on a toujours ce prisme de percevoir le monde à travers nos propres codes. Et on a toujours ce fameux sentiment que notre génération a tout inventé et que notre génération est était du coup bien meilleure que celle d'avant. Parce qu'on a su faire changer des choses et en même temps qu'elle est mieux que celle qui arrive. Parce que ceux qui arrivent derrière nous n'ont pas les mêmes références que nous. Donc c'est intéressant de bien comprendre et de bien remettre ça en perspective pour pour bien comprendre qu'on est dans une logique qui ne s'arrête jamais.
Et c'est bien pour ça qu'il faut casser ces stéréotypes si on veut parfaitement pouvoir interagir les uns avec les autres. Une métaphore Voici une histoire ou une image que je raconte quand j'anime des conférences pour bien comprendre ces ces conflits de générations et comment en sortir en entreprise. Imaginez une situation d'une famille qui est un dimanche 12 h en train, en train de déjeuner. Tout va bien. Nous avons autour de la table les deux parents et les deux enfants. Les deux enfants ont onze et 17 ans et à un moment donné, celui qui a onze ans dit demande à ses parents s'il peut aller l'après 12 h même ou au cinéma avec ses amis. Les parents, dans une espèce de bonheur dominical n'y voit pas d'inconvénient et disent Mais bien sûr, mon chéri, tu peux y aller! Et là, vous avez le grand frère ou la grande sœur de 17 ans qui intervient pour dire mais attendez, ce n'est pas tout à fait normal parce que moi, à son âge, je n'avais pas le droit. Donc non, je ne. Je ne veux pas qu'il sorte et je m'oppose à ce qu'il aille au cinéma parce que moi je n'ai pas le droit de le faire. Il n'y a aucune raison pour que lui le fasse.
Et là, vous voyez les deux parents qui sont mis dans un conflit profond parce que soit ils sont sur une logique d'équité, de traitement et ils disent aux plus jeunes Ecoute, ton grand frère a raison, il n'a pas eu le droit donc ben non, tu ne vas pas au cinéma. Et là, vous mettez évidemment le petit frère ou la petite sœur en guerre absolue contre ses parents et contre et contre l'aîné. Soit vous êtes plutôt sur une posture d'évolution et vous dites oui mais les temps ont changé. Et puis ce n'est pas parce que toi tu n'as pas eu le droit, ce n'est pas parce qu'on a fait une erreur qu'on doit la reproduire avec ton petit frère ou ta petite sœur. Et donc vous autorisez le plus jeune à sortir. Et là, c'est évidemment l'adolescent que vous mettez en guerre absolue avec les autres membres de la famille. Alors cette anecdote était intéressante parce qu'elle montre comment on peut mal réagir face à des évolutions sociétales en entreprise. Si vous prenez le congé de paternité depuis deux ans, il a changé. On est encore des progrès à faire par rapport à certains pays en Europe. Mais on voit bien comment l'allongement du congé paternité fait que, à un moment donné, quand la loi est votée, eh bien, il y a les pères qui ont eu leurs enfants un an plus tôt et qui ont eu leurs onze jours, et puis d'autres qui l'ont eu un an plus tard et qui ont eu leurs 28 jours.
Mais vous voyez bien qu'accorder les 28 jours ne fait pas remonter dans le temps celui qui a eu onze jours. Et donc, si je reprends mon anecdote, la bonne attitude de l'adolescent, celui qui a 17 ans, ce ne serait pas de s'opposer à son petit frère ou à ses parents, ce serait plutôt de dire vous êtes des parents progressistes et bravo, Moi je n'ai pas eu le droit, mais je me rends compte que vous avez évolué puisque vous autorisez mon cher petit frère à sortir alors que moi je ne pouvais pas. Et d'ailleurs j'en profiterai bien pour vous demander d'aller en discothèque samedi samedi prochain au lieu de rentrer en conflit avec les plus jeunes. Parce qu'on peut avoir accumulé une forme de frustration ou parce qu'on n'a pas eu les mêmes avantages en entreprise, ne changera rien à l'histoire, ne vous permettra pas de remonter 20 ans en arrière pour avoir des avantages que les plus jeunes ont pu avoir, par exemple avec le télétravail ou par exemple avec l'équilibre des temps de vie. En revanche, surfer sur l'audace des plus jeunes qui eux ont été câblés avec des modèles éducatifs qui ne sont pas les mêmes, qui ne sont pas des rebelles mais qui sont justes, qui se sont juste un peu plus que dans les anciennes générations autorisées à contester l'autorité autorisée à revendiquer, autoriser à demander, surfer sur cette audace là pour que ça profite à tout le monde et que ça profite à toutes les générations.
Voilà une façon d'envisager de les relations entre les générations. Alors pour terminer ce podcast et finir sur une note positive, voici quatre clés qu'on peut proposer aux entreprises pour favoriser les relations entre les générations. La première clé, c'est celle de la tolérance. C'est à dire que, comme pour tous les autres, de critères de diversité pour interagir de fSpeaker2: açon sereine des relations entre les gens, il ne faut pas appliquer son propre prisme au même titre que ce serait vrai pour l'origine ethnique, la religion ou le genre. C'est totalement vrai pour les générations. Je ne suis pas dans ma génération détenteur d'un savoir ou d'un modèle parfait. Et si j'essaie d'expliquer le comportement de quelqu'un d'un âge différent du mien avec mon propre prisme, alors je risque de me tromper. La tolérance, c'est accepter l'idée que chacun est construit dans une génération, dans une dans une culture, dans un conditionnement social particulier et qu'il faut essayer d'entendre le comportement de l'autre dans sa génération. La deuxième clé, c'est celle du compromis. L'entreprise inclusive, c'est un intervalle à l'intérieur duquel tout le monde doit se retrouver, avec un compromis entre l'acceptation des unicité et des différences de chacun.
Et dans le même temps, un partage nécessaire d'une culture en commun. Et donc c'est à l'intérieur de cet intervalle qu'on peut accepter de la diversité, mais avec des bornes qui sont posées, c'est à dire avec des comportements qui ne seraient pas admis eu égard aux codes d'une génération ou d'une autre. La troisième clé, c'est celle du partage. Encore une fois, pour lutter contre les stéréotypes et pour faciliter les relations entre les générations. Le mieux, c'est de se mélanger, se parler, de se confronter et donc de. L'entreprise doit créer des lieux ou des moments dans lesquels les générations peuvent se rencontrer. Probablement d'ailleurs au delà des silos professionnels dans lesquels ils sont inscrits. Parce qu'il y a. C'est par la rencontre qu'on arrivera à la réconciliation entre toutes les générations. Et puis enfin, la dernière clé, c'est probablement de faire un travail sur l'inclusion de toutes les générations. On sait que l'entreprise focalise ses efforts sur l'intégration des plus jeunes et sur le maintien dans l'emploi des plus seniors. Et puis, il y a, comme on l'a vu entre les deux, la génération X qui est un peu oubliée. Donc il faut travailler aussi sur cette génération X de façon à ce que personne ne se sentent exclus et qu'on puisse travailler sur toutes les générations, quelles qu'elles soient.
